强制取消996的时代背景下,关于程序员薪酬制度的改革建议

左羽 2021年09月04日 552次浏览

国内程序员现状

当今世界,打工人的工作分为两大类:一类主要着重执行力,另一类则更多着重创造力。例如工程建造、货品生产之类的工作,主要是以执行力驱动任务进度。例如前沿研究、艺术创作之类的工作,主要是以激发创造力为主。

中国的互联网、IT行业就属于第一类工作,更多的是看执行力。即便是所谓的高级工程师,也不过是一个搬砖更快的“码畜”,国家政府都已发文称之为“从事信息传输、软件和信息技术服务业的新生代农民工”。

不可否认的是,国内一些顶级的互联网公司存在少量的、真正的研究性IT人员。但这类人员的数量屈指可数。

我国资本家们普遍希望员工996,但是前不久人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布《超时加班劳动人事争议典型案例》一文,国内企业纷纷取消996、007工作制。

随之而来的是部分员工的抱怨——工资随工作时间的减少而减少,但工作任务仍未减少,从而导致部分员工纷纷跳槽压力较小的企业。

这一切,都是由于程序员薪酬制度的弊端导致。

程序员现状

当前程序员薪酬制度的弊端

本人目前从事软件开发已有两年多的时间,分别就职于互联网行业一年、企业服务行业一年多。由此对当前各大IT领域企业程序员薪酬制度甚觉不合理——“加班文化”形成的根本原因也在于此,(强制取消996制度下,“加班文化”并不会因此消退)。

当前程序员薪酬制度:

  • 固定月薪资
  • 年终奖(一个月或两个月薪资)
  • 部分企业以项目团队为单位分发奖金绩效
  • 股票、期权(人员数量寥寥无几)

从以上制度可以得出一条结论:

大部分程序员到手都是固定工资,年终奖只要不犯大错几乎稳拿,即便项目奖金绩效,也不是单靠个人的工作努力与否可以获得的。

摸鱼

当前软件开发行业中程序员最理智的选择:

  1. 估工期时,单位任务的工期尽可能拖长
  2. 着眼于被分配到的任务,工作中掺插娱乐,直到用完领导所规定的期限
  3. 隐藏真实实力,避免被“鞭打快牛”
  4. 不求有功,但求无过
  5. 对于以团队为最小单位的任务,能少出力就少出力,但要装的很努力,除非真的感兴趣
  6. 需要大幅涨薪时,最优途径选择跳槽
  7. 在指定时间完成任务的前提下,利用工作时间学习技术提高自己,为下一次跳槽做准备
  8. 跳槽新公司时,要顶格要价

总之一句话,参考“人民公社”时期中老一辈的生存智慧就可以了。

关于质疑以上观点的声音,这种声音是必要的,因为如果没有对此观点质疑的声音与行为,遵循以上观点的人便无法在职场存活。

多劳少劳回馈相等这一状况带来的弊端,便是员工普遍的积极性降低,工作效率低下,导致上层领导不满,强制要求加班完成本应完成的任务。

加班

前车之鉴:激励制度改革

战国初期,各诸侯国都在寻求强国之道,渴望成为一霸之主。

韩赵魏三王分晋,随之魏文侯变法,使得魏国成为战国一霸。紧邻魏国的秦国为蛮夷之地,地理位置偏僻,没有国家愿意与之为盟。由于国力贫弱,无法对外发展国家;由于国内资源匮乏,内部的统治阶层因争夺势力动荡不安。因此魏国对秦虎视眈眈,魏国屡次率兵攻打秦国,秦国屡败,被迫舍弃河西等地区。

面对内忧外患的困境,秦国统治者秦孝公意识到必须变法才能在这乱世生存,由此商鞅变法应运而生。

商鞅变法针对加强秦国的军队战斗力的措施:

  1. 废除旧世卿世禄制
  2. 奖励军功,颁布按军功赏赐的二十等爵制度
  3. 禁止私斗

对这些措施进行分析——

  • 废除旧世卿世禄制:这条措施一举两得,其一在于打击反对变法的旧贵族,便于后续变法的施行;其二在于做给百姓看,告诉百姓贫贱富贵不再是出生即终身,富贵是可以通过为国效力获取的。

  • 奖励军功,颁布按军功赏赐的二十等爵制度:明确指明追求富贵的路径其一便是杀敌。据史书记载,秦军奖励军功的标准是以杀敌数评判,秦国的士兵只要斩获敌人甲士(敌军的军官)一个首级,就可以获得一级爵位(公士) 、田一顷、宅一处和仆人一个。斩杀的首级越多,获得的爵位就越高。 把敌人的人头砍下来,带回军营,作为证据。往往打一次胜仗,小官升一级。大官升三级。因为有些人勇猛无比,敌人的人头两手拿不下,后来改为以敌人完整右耳为依据。

  • 禁止私斗:此措施是为了避免内部斗争消耗军队作战能力,统一精力一致对外。

这三项措施实施之后,秦国军队所向披靡。秦国逐渐成为战国七雄中实力最强的国家,各诸侯国纷纷与秦国为盟,把秦国推向霸主的地位,为后来秦王朝统一天下奠定了坚实的基础。

激励强军

程序员薪酬制度改革建议

为避免多劳少劳回馈相等这一状况带来的行为弊端,应对薪酬制度进行改革——改变薪酬构成要素,以薪酬结构特点激励普遍程序员提高工作效率,或达到个别程序员对薪资数额的需求。

改革措施:

  • 悬赏金制度:

    • 先前的任务分配流程:项目经理按业务模块拆分为工作包,并带领团队对将工作包拆分为活动,对每个活动进行工时估算。然后以活动或工作包为单位向团队成员下发任务,并制定任务完成时限。
    • 悬赏金制度:项目经理从高层领导申请项目总悬赏金额度,按业务模块对项目拆分工作包,并向工作包进行悬赏金定价。然后带领团队将工作包拆分为活动,并对每个活动指定人数和悬赏定价。团队成员需要通过项目管理软件自主领取任意任务,且每个成员同时仅可拥有一件任务(即完成一件任务并通过审查后才能领取下一件任务)。
  • 奖励金制度:项目经理从高层领导申请项目总奖励金额度。对于如复用组件开发、项目结构制定等研发性工作,由项目经理参考组织资源库,对于缺少的组件或没有适用的项目结构,由项目经理或技术总监提出需求,所有团队成员皆可开发。后续以会议形式进行代码Review并讲解,以投票方式选取适用的组件或项目结构,并给予丰厚的奖励金。经项目验证的组件或项目结构纳入组织资产库。

  1. 固定薪资改为底薪,并调低底薪数额
  2. 月薪酬构成要素为:月底薪 + 月总奖励金 + 月总悬赏金
  3. 年终奖为:十二个月的薪酬总和 ÷ 12 × 13
  4. 公司提供教育资源,对于技术学习资料,任何员工皆可申请
  5. 允许员工在工作时间学习技术、娱乐
  6. 公司对各员工底薪保密,但公开各员工当月总悬赏金额,并实时更新
  7. 对每个月总悬赏金额设定警戒线,一年内三次低于警戒线即开除
  8. 每年普遍调整固定底薪
  9. 对年度悬赏金额最多的几个团队成员给予适当奖励
  10. 项目经理从项目利润抽取提成

改革

薪酬改革目的

  1. 避免“鞭打快牛”
  2. 给需要高薪的人员以平台
  3. 避免因为薪资而跳槽的情况
  4. 免除对员工工作状态的监督看管
  5. 使员工心甘情愿的完成任务,从而提高代码质量
  6. 将公司内部消耗竞争,转化为对项目进度的推动
  7. 避免不必要的“加班文化”形成,无产出的内卷
  8. 避免“专业面试”类人员混入公司并浑水摸鱼

效率

后记

本人是一名管理学专业出身的,误入IT行业的垃圾程序员,以上是我工作两年之余的过程中,通过观察和体会得出的当前程序员群体工作现状。并加以思考提出了改革建议,如有不符合现实逻辑之处,您若觉得您能行,您可以指出并加以修改,或提出新的措施。若您也不知道该怎样解决现状之问题,您依然可以指出不符合现实逻辑之处。

太阳照常升起