强制取消996的时代背景下，关于程序员薪酬制度的改革建议
国内程序员现状
当今世界，打工人的工作分为两大类：一类主要着重执行力，另一类则更多着重创造力。例如工程建造、货品生产之类的工作，主要是以执行力驱动任务进度。例如前沿研究、艺术创作之类的工作，主要是以激发创造力为主。
中国的互联网、IT行业就属于第一类工作，更多的是看执行力。即便是所谓的高级工程师，也不过是一个搬砖更快的“码畜”，国家政府都已发文称之为“从事信息传输、软件和信息技术服务业的新生代农民工”。
不可否认的是，国内一些顶级的互联网公司存在少量的、真正的研究性IT人员。但这类人员的数量屈指可数。
我国资本家们普遍希望员工996，但是前不久人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布《超时加班劳动人事争议典型案例》一文，国内企业纷纷取消996、007工作制。
随之而来的是部分员工的抱怨——工资随工作时间的减少而减少，但工作任务仍未减少，从而导致部分员工纷纷跳槽压力较小的企业。
这一切，都是由于程序员薪酬制度的弊端导致。
当前程序员薪酬制度的弊端
本人目前从事软件开发已有两年多的时间，分别就职于互联网行业一年、企业服务行业一年多。由此对当前各大IT领域企业程序员薪酬制度甚觉不合理——“加班文化”形成的根本原因也在于此，（强制取消996制度下，“加班文化”并不会因此消退）。
当前程序员薪酬制度：
- 固定月薪资
- 年终奖（一个月或两个月薪资）
- 部分企业以项目团队为单位分发奖金绩效
- 股票、期权（人员数量寥寥无几）
从以上制度可以得出一条结论：
大部分程序员到手都是固定工资，年终奖只要不犯大错几乎稳拿，即便项目奖金绩效，也不是单靠个人的工作努力与否可以获得的。
当前软件开发行业中程序员最理智的选择：
- 估工期时，单位任务的工期尽可能拖长
- 着眼于被分配到的任务，工作中掺插娱乐，直到用完领导所规定的期限
- 隐藏真实实力，避免被“鞭打快牛”
- 不求有功，但求无过
- 对于以团队为最小单位的任务，能少出力就少出力，但要装的很努力，除非真的感兴趣
- 需要大幅涨薪时，最优途径选择跳槽
- 在指定时间完成任务的前提下，利用工作时间学习技术提高自己，为下一次跳槽做准备
- 跳槽新公司时，要顶格要价
总之一句话，参考“人民公社”时期中老一辈的生存智慧就可以了。
关于质疑以上观点的声音，这种声音是必要的，因为如果没有对此观点质疑的声音与行为，遵循以上观点的人便无法在职场存活。
多劳少劳回馈相等这一状况带来的弊端，便是员工普遍的积极性降低，工作效率低下，导致上层领导不满，强制要求加班完成本应完成的任务。
前车之鉴：激励制度改革
战国初期，各诸侯国都在寻求强国之道，渴望成为一霸之主。
韩赵魏三王分晋，随之魏文侯变法，使得魏国成为战国一霸。紧邻魏国的秦国为蛮夷之地，地理位置偏僻，没有国家愿意与之为盟。由于国力贫弱，无法对外发展国家；由于国内资源匮乏，内部的统治阶层因争夺势力动荡不安。因此魏国对秦虎视眈眈，魏国屡次率兵攻打秦国，秦国屡败，被迫舍弃河西等地区。
面对内忧外患的困境，秦国统治者秦孝公意识到必须变法才能在这乱世生存，由此商鞅变法应运而生。
商鞅变法针对加强秦国的军队战斗力的措施：
- 废除旧世卿世禄制
- 奖励军功，颁布按军功赏赐的二十等爵制度
- 禁止私斗
对这些措施进行分析——
废除旧世卿世禄制：这条措施一举两得，其一在于打击反对变法的旧贵族，便于后续变法的施行；其二在于做给百姓看，告诉百姓贫贱富贵不再是出生即终身，富贵是可以通过为国效力获取的。
奖励军功，颁布按军功赏赐的二十等爵制度：明确指明追求富贵的路径其一便是杀敌。据史书记载，秦军奖励军功的标准是以杀敌数评判，秦国的士兵只要斩获敌人甲士（敌军的军官）一个首级，就可以获得一级爵位(公士) 、田一顷、宅一处和仆人一个。斩杀的首级越多，获得的爵位就越高。 把敌人的人头砍下来，带回军营，作为证据。往往打一次胜仗，小官升一级。大官升三级。因为有些人勇猛无比，敌人的人头两手拿不下，后来改为以敌人完整右耳为依据。
禁止私斗：此措施是为了避免内部斗争消耗军队作战能力，统一精力一致对外。
这三项措施实施之后，秦国军队所向披靡。秦国逐渐成为战国七雄中实力最强的国家，各诸侯国纷纷与秦国为盟，把秦国推向霸主的地位，为后来秦王朝统一天下奠定了坚实的基础。
程序员薪酬制度改革建议
为避免多劳少劳回馈相等这一状况带来的行为弊端，应对薪酬制度进行改革——改变薪酬构成要素，以薪酬结构特点激励普遍程序员提高工作效率，或达到个别程序员对薪资数额的需求。
改革措施：
悬赏金制度：
- 先前的任务分配流程：项目经理按业务模块拆分为工作包，并带领团队对将工作包拆分为活动，对每个活动进行工时估算。然后以活动或工作包为单位向团队成员下发任务，并制定任务完成时限。
- 悬赏金制度：项目经理从高层领导申请项目总悬赏金额度，按业务模块对项目拆分工作包，并向工作包进行悬赏金定价。然后带领团队将工作包拆分为活动，并对每个活动指定人数和悬赏定价。团队成员需要通过项目管理软件自主领取任意任务，且每个成员同时仅可拥有一件任务（即完成一件任务并通过审查后才能领取下一件任务）。
奖励金制度：项目经理从高层领导申请项目总奖励金额度。对于如复用组件开发、项目结构制定等研发性工作，由项目经理参考组织资源库，对于缺少的组件或没有适用的项目结构，由项目经理或技术总监提出需求，所有团队成员皆可开发。后续以会议形式进行代码Review并讲解，以投票方式选取适用的组件或项目结构，并给予丰厚的奖励金。经项目验证的组件或项目结构纳入组织资产库。
- 固定薪资改为底薪，并调低底薪数额
- 月薪酬构成要素为：月底薪 + 月总奖励金 + 月总悬赏金
- 年终奖为：十二个月的薪酬总和 ÷ 12 × 13
- 公司提供教育资源，对于技术学习资料，任何员工皆可申请
- 允许员工在工作时间学习技术、娱乐
- 公司对各员工底薪保密，但公开各员工当月总悬赏金额，并实时更新
- 对每个月总悬赏金额设定警戒线，一年内三次低于警戒线即开除
- 每年普遍调整固定底薪
- 对年度悬赏金额最多的几个团队成员给予适当奖励
- 项目经理从项目利润抽取提成
薪酬改革目的
- 避免“鞭打快牛”
- 给需要高薪的人员以平台
- 避免因为薪资而跳槽的情况
- 免除对员工工作状态的监督看管
- 使员工心甘情愿的完成任务，从而提高代码质量
- 将公司内部消耗竞争，转化为对项目进度的推动
- 避免不必要的“加班文化”形成，无产出的内卷
- 避免“专业面试”类人员混入公司并浑水摸鱼
后记
本人是一名管理学专业出身的，误入IT行业的垃圾程序员，以上是我工作两年之余的过程中，通过观察和体会得出的当前程序员群体工作现状。并加以思考提出了改革建议，如有不符合现实逻辑之处，您若觉得您能行，您可以指出并加以修改，或提出新的措施。若您也不知道该怎样解决现状之问题，您依然可以指出不符合现实逻辑之处。
