强制取消996的时代背景下,关于程序员薪酬制度的改革建议
国内程序员现状
当今世界,打工人的工作分为两大类:一类主要着重执行力,另一类则更多着重创造力。例如工程建造、货品生产之类的工作,主要是以执行力驱动任务进度。例如前沿研究、艺术创作之类的工作,主要是以激发创造力为主。
中国的互联网、IT行业就属于第一类工作,更多的是看执行力。即便是所谓的高级工程师,也不过是一个搬砖更快的“码畜”,国家政府都已发文称之为“从事信息传输、软件和信息技术服务业的新生代农民工”。
不可否认的是,国内一些顶级的互联网公司存在少量的、真正的研究性IT人员。但这类人员的数量屈指可数。
我国资本家们普遍希望员工996,但是前不久人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布《超时加班劳动人事争议典型案例》一文,国内企业纷纷取消996、007工作制。
随之而来的是部分员工的抱怨——工资随工作时间的减少而减少,但工作任务仍未减少,从而导致部分员工纷纷跳槽压力较小的企业。
这一切,都是由于程序员薪酬制度的弊端导致。
当前程序员薪酬制度的弊端
本人目前从事软件开发已有两年多的时间,分别就职于互联网行业一年、企业服务行业一年多。由此对当前各大IT领域企业程序员薪酬制度甚觉不合理——“加班文化”形成的根本原因也在于此,(强制取消996制度下,“加班文化”并不会因此消退)。
当前程序员薪酬制度:
- 固定月薪资
- 年终奖(一个月或两个月薪资)
- 部分企业以项目团队为单位分发奖金绩效
- 股票、期权(人员数量寥寥无几)
从以上制度可以得出一条结论:
大部分程序员到手都是固定工资,年终奖只要不犯大错几乎稳拿,即便项目奖金绩效,也不是单靠个人的工作努力与否可以获得的。
当前软件开发行业中程序员最理智的选择:
- 估工期时,单位任务的工期尽可能拖长
- 着眼于被分配到的任务,工作中掺插娱乐,直到用完领导所规定的期限
- 隐藏真实实力,避免被“鞭打快牛”
- 不求有功,但求无过
- 对于以团队为最小单位的任务,能少出力就少出力,但要装的很努力,除非真的感兴趣
- 需要大幅涨薪时,最优途径选择跳槽
- 在指定时间完成任务的前提下,利用工作时间学习技术提高自己,为下一次跳槽做准备
- 跳槽新公司时,要顶格要价
总之一句话,参考“人民公社”时期中老一辈的生存智慧就可以了。
关于质疑以上观点的声音,这种声音是必要的,因为如果没有对此观点质疑的声音与行为,遵循以上观点的人便无法在职场存活。
多劳少劳回馈相等这一状况带来的弊端,便是员工普遍的积极性降低,工作效率低下,导致上层领导不满,强制要求加班完成本应完成的任务。
前车之鉴:激励制度改革
战国初期,各诸侯国都在寻求强国之道,渴望成为一霸之主。
韩赵魏三王分晋,随之魏文侯变法,使得魏国成为战国一霸。紧邻魏国的秦国为蛮夷之地,地理位置偏僻,没有国家愿意与之为盟。由于国力贫弱,无法对外发展国家;由于国内资源匮乏,内部的统治阶层因争夺势力动荡不安。因此魏国对秦虎视眈眈,魏国屡次率兵攻打秦国,秦国屡败,被迫舍弃河西等地区。
面对内忧外患的困境,秦国统治者秦孝公意识到必须变法才能在这乱世生存,由此商鞅变法应运而生。
商鞅变法针对加强秦国的军队战斗力的措施:
- 废除旧世卿世禄制
- 奖励军功,颁布按军功赏赐的二十等爵制度
- 禁止私斗
对这些措施进行分析——
废除旧世卿世禄制:这条措施一举两得,其一在于打击反对变法的旧贵族,便于后续变法的施行;其二在于做给百姓看,告诉百姓贫贱富贵不再是出生即终身,富贵是可以通过为国效力获取的。
奖励军功,颁布按军功赏赐的二十等爵制度:明确指明追求富贵的路径其一便是杀敌。据史书记载,秦军奖励军功的标准是以杀敌数评判,秦国的士兵只要斩获敌人甲士(敌军的军官)一个首级,就可以获得一级爵位(公士) 、田一顷、宅一处和仆人一个。斩杀的首级越多,获得的爵位就越高。 把敌人的人头砍下来,带回军营,作为证据。往往打一次胜仗,小官升一级。大官升三级。因为有些人勇猛无比,敌人的人头两手拿不下,后来改为以敌人完整右耳为依据。
禁止私斗:此措施是为了避免内部斗争消耗军队作战能力,统一精力一致对外。
这三项措施实施之后,秦国军队所向披靡。秦国逐渐成为战国七雄中实力最强的国家,各诸侯国纷纷与秦国为盟,把秦国推向霸主的地位,为后来秦王朝统一天下奠定了坚实的基础。
程序员薪酬制度改革建议
为避免多劳少劳回馈相等这一状况带来的行为弊端,应对薪酬制度进行改革——改变薪酬构成要素,以薪酬结构特点激励普遍程序员提高工作效率,或达到个别程序员对薪资数额的需求。
改革措施:
悬赏金制度:
- 先前的任务分配流程:项目经理按业务模块拆分为工作包,并带领团队对将工作包拆分为活动,对每个活动进行工时估算。然后以活动或工作包为单位向团队成员下发任务,并制定任务完成时限。
- 悬赏金制度:项目经理从高层领导申请项目总悬赏金额度,按业务模块对项目拆分工作包,并向工作包进行悬赏金定价。然后带领团队将工作包拆分为活动,并对每个活动指定人数和悬赏定价。团队成员需要通过项目管理软件自主领取任意任务,且每个成员同时仅可拥有一件任务(即完成一件任务并通过审查后才能领取下一件任务)。
奖励金制度:项目经理从高层领导申请项目总奖励金额度。对于如复用组件开发、项目结构制定等研发性工作,由项目经理参考组织资源库,对于缺少的组件或没有适用的项目结构,由项目经理或技术总监提出需求,所有团队成员皆可开发。后续以会议形式进行代码Review并讲解,以投票方式选取适用的组件或项目结构,并给予丰厚的奖励金。经项目验证的组件或项目结构纳入组织资产库。
- 固定薪资改为底薪,并调低底薪数额
- 月薪酬构成要素为:月底薪 + 月总奖励金 + 月总悬赏金
- 年终奖为:十二个月的薪酬总和 ÷ 12 × 13
- 公司提供教育资源,对于技术学习资料,任何员工皆可申请
- 允许员工在工作时间学习技术、娱乐
- 公司对各员工底薪保密,但公开各员工当月总悬赏金额,并实时更新
- 对每个月总悬赏金额设定警戒线,一年内三次低于警戒线即开除
- 每年普遍调整固定底薪
- 对年度悬赏金额最多的几个团队成员给予适当奖励
- 项目经理从项目利润抽取提成
薪酬改革目的
- 避免“鞭打快牛”
- 给需要高薪的人员以平台
- 避免因为薪资而跳槽的情况
- 免除对员工工作状态的监督看管
- 使员工心甘情愿的完成任务,从而提高代码质量
- 将公司内部消耗竞争,转化为对项目进度的推动
- 避免不必要的“加班文化”形成,无产出的内卷
- 避免“专业面试”类人员混入公司并浑水摸鱼
后记
本人是一名管理学专业出身的,误入IT行业的垃圾程序员,以上是我工作两年之余的过程中,通过观察和体会得出的当前程序员群体工作现状。并加以思考提出了改革建议,如有不符合现实逻辑之处,您若觉得您能行,您可以指出并加以修改,或提出新的措施。若您也不知道该怎样解决现状之问题,您依然可以指出不符合现实逻辑之处。